對新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的幾點認識
發(fā)布日期:2016/8/15 10:03:33 | 瀏覽次數(shù):9880 來源:特發(fā)地產(chǎn)公司 黃琳一、新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)
近幾年來，隨著中央和地方對房地產(chǎn)市場調(diào)控的不斷升級，從業(yè)者的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平受到了前所未有的挑戰(zhàn)，隨著競爭的加劇，房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動也較以往更大。一方面房企需要留住人才，另一方面需要吸納更多的人才，尤其是像我們這樣剛剛起步的房地產(chǎn)企業(yè)，更需要引入大量人才加快企業(yè)的發(fā)展。無論是留住人才，還是吸納更多的人才，科學的人力資源管理是關(guān)鍵，這對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，必須以新的理念和管理辦法加以應(yīng)對。
二、打破傳統(tǒng)觀念，引進管理新理念
近幾來，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，促使社會整體發(fā)展速度加快，企業(yè)商業(yè)模式不斷創(chuàng)新。比較其他行業(yè)而言，我國不少房地產(chǎn)企業(yè)從產(chǎn)品研發(fā)到營銷尚停留在傳統(tǒng)管理階段，導致企業(yè)發(fā)展遲緩、效率不高。作為傳統(tǒng)行業(yè)領(lǐng)頭羊的房地產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該與時俱進，加強管理創(chuàng)新，尤其是人力資源管理，要打破傳統(tǒng)觀念，引進管理新理念。例如，從新的角度評判人力資源規(guī)劃和管理，建立與企業(yè)實際緊密結(jié)合、創(chuàng)新或優(yōu)化的管理機制和評價模型，使之與公司設(shè)立的崗位相匹配，能為每一位員工做出客觀公正的任職能力評價和工作表現(xiàn)評估；償試建立企業(yè)股權(quán)或項目股權(quán)激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式的激勵體系，以數(shù)字化管理形式進行公平公正的評估，使公司的大環(huán)境更有益于員工的成長。
要以人為本，確立人力資源是企業(yè)第一資源的觀念和管理思路，通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變，由強制管理向情感管理轉(zhuǎn)變。在管理思路和策略上，始終以培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才為目標。樹立“大人力資源觀”，強調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使之與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
三、加強和創(chuàng)新對員工的崗位管理
要結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)實際，加強和創(chuàng)新對員工的崗位管理。崗位管理不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標準和績效的管理。
“房地產(chǎn)企業(yè)標準化體系”中人力資源標準化（還有產(chǎn)品標準化、流程標準化等）所使用的“直線六步法”方法論就是針對每一個崗位，真正建立責權(quán)利對等的、公正透明的直線通道：（1）每一個崗位在入職時都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責是什么，工作目標是什么，每條職責對應(yīng)的工作標準或工作指引是什么，各項工作的績效考核標準是什么；（3）實現(xiàn)目標需要什么資源、條件和授權(quán)；（4）如何進行監(jiān)督和約束；（5）實際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤，而且個人可以很容易地計算自己該獎多少，該罰多少；(6)如何追溯責任，績效改進措施是什么。
通過對崗位進行明確的認定和薪酬評估標準的設(shè)立，在崗員工能夠明確目標，自覺履行崗位職責，把自己分內(nèi)的事情做好。這是保證公司正常運營、部門配合順暢的根本。